上篇文章提到了《财富》杂志总编托马斯.斯图沃特(Thomas A. Stewart)在1996年便提出,要炸掉你的人力资源部!他说:(人力资源)这个部门所属雇员 80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么……,因此我想给你的一个小小建议是:为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了?”薪酬(支付):外部服务提供商福利管理:将福利管理外包出去。

炸掉酒店人力资源部

其实,只要好好算算账就知道,外包绝对是划算的!人力资源成本本来就不低,重点其创造的价值连HR总监都说不清道不明~那么,在这样一个不成正比的环境下,显然,人力资源的存在显然毫无意义,因为需要的培训,需要的管理,外包公司就可以!看似没什么毛病!

具体的HR职能中有4大模块具有极大潜力可以完全外包——福利设计及管理、信息系统及记录保持、员工服务(退休咨询、离职后新工作介绍、重新安置)、健康与安全(薪酬及健康计划、毒品测试、安全条例遵守度)。

培训:具有讽刺意义的是,员工们都没觉得人力部门提供的培训很有价值。
总经理只认可其中的1/4是花得有价值的。

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现在的人事部只是一堆官僚机构,没有顾客导向的服务意识,混混度日

那么,因为有这样的关系存在,作为HR现在可以做些什么避免被炸掉呢?
HR的现有职能都能通过外包或转移到直线部门来获得更高效的回报;
HR无法很好地满足企业内部顾客的需求,没有成为业务部门的合作伙伴;
HR没有担当起战略性思考的责任,可以给高管层去负责;
HR必须考虑转型,否则只能面对死亡。

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为了寻找人力资源适应时代的要求,包括世界级的咨询机构纷纷寻求解决之道,从世界著名企业开始进行调查与设计符合现代社会发展需要的人力资源组织结构,同时也为各大企业遇到颈瓶的人力资源解决方案,包括对人力资源组织结构进行重组,设计新的模型,而不是象前述一样采取激烈的方式。

具体的转型只能看企业自身,酒店也只能按照自己的运营模式来做出调整!